DERECHO LABORAL II - COLECTIVO

ANÁLISIS CRÍTICO DE UN FALLO JURISPRUDENCIAL EN EL QUE EL JUZGADOR HAYA RECURRIDO AL CONVENIO INTERNACIONALES N° 87, N° 98 O 151, PRECISE:

Recurso extraordinario interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) contra la sentencia expedida por la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Público de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas seiscientos setenta y siete, su fecha nueve de marzo de dos mil uno, que declaró improcedente la acción de amparo de autos.

A)   LOS FUNDAMENTOS DEL FALLO.

Petitorio de la demanda

El objeto de la demanda es que las demandadas "se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores afiliados a [sus] sindicatos, en virtud de la aplicación de un ilegal Plan de Despido masivo, contenido en un Resumen Ejecutivo elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos (...), cuya inminente ejecución afecta [sus] derechos constitucionales a la igualdad ante la ley, a trabajar libremente, a la legítima defensa, al trabajo, a que ninguna relación pueda limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, a la adecuada protección contra el despido arbitrario, a la libertad sindical, al debido proceso y a la tutela jurisdiccional efectiva".

No es competencia de este Tribunal Constitucional, ni materia propia de un proceso constitucional como el amparo, analizar si el acto cuestionado se ha efectuado en términos o no de la ley correspondiente, puesto que ello constituye un asunto de mera legalidad ordinaria y, desde ese punto de vista, competencia propia de los juzgados competentes en materia laboral. Por el contrario, el asunto a dilucidarse es determinar si el acto cuestionado constituye o no un acto lesivo de derechos constitucionales, controversia que corresponde al proceso de amparo según lo establece el artículo 200, inciso 2), de la Constitución y el artículo 24.º de la Ley N.° 23506.

En vista de que sólo son revisables ante este Tribunal los extremos impugnados por la parte demandante a través del recurso extraordinario, no corresponde que este Colegiado se pronuncie respecto de las excepciones de representación defectuosa e insuficiente de los codemandantes, y de caducidad de la demanda, al haber sido declarado infundado por la sentencia de vista.

FALLO

confirmando en parte la recurrida en el extremo que declaró FUNDADA la excepción de falta de legitimidad para obrar propuesta; y, la REVOCA en el extremo que declaró improcedente la demanda, reformándola declara FUNDADA la acción de amparo e inaplicable el artículo 34º, segundo párrafo, del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.° 003-97-TR; ordena la reincorporación al trabajo de las personas afiliadas a los sindicatos demandantes que fueron despedidas por Telefónica del Perú S.A.A. y dispone que dicha empresa se abstenga de continuar con el ejercicio de lo establecido por el citado artículo 34º por su incompatibilidad con la Constitución, respecto de los afiliados que continúan trabajando. Dispone la notificación a las partes, su publicación en el diario oficial El Peruano y la devolución en los actuados.

B)   POSICIÓN.

El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la Constitución. El Tribunal debe estimar que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque no resulta relevante la causa, se debe precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; hay que precisar que la satisfacción de este aspecto, derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado.

Debe considerarse que el artículo 27º de la Constitución contiene un "mandato al legislador" para establecer protección "frente al despido arbitrario". Tres aspectos deben resaltarse de esta disposición constitucional:

·    Se trata de un "mandato al legislador"

·    Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha protección.

·    No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la remite a la ley.

ESQUEMA DE LA RELACIÓN ENTRE SU NATURALEZA MIXTA Y SU FINALIDAD INMEDIATA Y MEDIATA.

CASOS QUE SE RELACIONAN CON DOS RAMAS DEL DERECHO

DERECHO PÚBLICO Y PRIVADO.

El Derecho laboral tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas ramas del Derecho público y privado, sobre las que ha influido durante el curso de su evolución, modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus instituciones mediante la socialización de las libertades que no existen sólo en beneficio del hombre, sino también para la sociedad de que forma parte

DERECHO CIVIL.

El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones más universales de las personas, respecto a la familia y la propiedad. Su contenido se halla integrado por las siguientes instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones.

Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se lo aplica a falta de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso controvertido.

LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DE  TRABAJO LEY N° 28806 Y DE SU REGLAMENTO N° 019-2006 TR

CASOS QUE DEMUESTRAN Y PRECISAN LA APLICACIÓN DE UNA SANCIÓN

·         Leves, cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente formales.

Ejemplo: Contar con trabajador sin contrato alguno.

·         Graves, cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito meramente formal, así como las referidas a la labor inspectiva.

Ejemplo: Negarse a exhibir libros, registros, documentos de carácter obligatorio al inspector de trabajo

·         Muy graves, los que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido o afecten derechos o a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales.

Ejemplo: No contar con la implementación necesaria de seguridad para los trabajadores de obras arquitectónicas.

La norma jurídica, los requisitos exigidos por la norma y en base a un esquema el procedimiento de registro de un sindicato del sector público.

Una de las fuentes del derecho laboral es el Reglamento Interno de Trabajo, cuando no se encuentre situaciones específicas en las normas de carácter general, debe de recurrirse a este reglamento. En el Perú, esta norma se encuentra regulada por el Decreto Supremo 039-91-TR.

Teniendo en consideración la interpretación y aplicación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D. S.N° 010-2003-TR y de su Reglamento D.S.N° 011-92-TR, esquema de contenidos que demuestra el proceso de la negociación colectiva y redacte la convención colectiva de trabajo.

CONVENCIÓN COLECTIVA

Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores y empleadores. La convención colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.

Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin necesidad de recurrir al procedimiento de negociación colectiva ante la AAT, para cuyo efecto una o ambas presentarán solicitud dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas, adjuntando el Convenio respectivo, con la finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro.

Las materias que pueden regular una convención colectiva son:

a)      Remuneraciones

b)      Condiciones de Trabajo

c)       Productividad

d)      Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

Características

A.      VIGENCIA:

a)      La convención colectiva tendrá una duración no menor de un año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.

b)      Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior, o si no la hubiera desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

c)       Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

B.      CADUCIDAD Y REVISIÓN:

La convención colectiva caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

Análisis e interpretación del D.S.N° 003-82-PCM, de la Ley N° 27556, del D.S.N°003-2004-TR, esquema que demuestra el proceso de la negociación colectiva en el Sector Público y redacte la convención colectiva de trabajo